In Europa verdienen vrouwen nog steeds 13 procent minder dan mannen in een vergelijkbare functie. De Europese richtlijn over loontransparantie wordt in 2026 van kracht en creëert een strategische kans voor bedrijven, waarbij het duo CFO-HRD een sleutelrol speelt …
Hoewel er de afgelopen tien jaar heel wat vooruitgang werd geboekt, verdienen Europese vrouwen nog steeds minder dan hun mannelijke collega’s en zijn ze over het algemeen ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies. Lagere lonen in door vrouwen gedomineerde sectoren, hardnekkige glazen plafonds, pure discriminatie of kloven in de verdeling van werktijden: er zijn verscheidene factoren die dit fenomeen verklaren. Om die ongelijkheid tot een minimum te beperken, heeft de Europese Unie een richtlijn over loontransparantie opgesteld, die in 2026 van kracht wordt.
Wettelijk verplicht vanaf 2026
Hoewel het principe reeds in 1957 werd vastgelegd in de Europese verdragen, duurde het nog tot 2023 voor het Europees Parlement een richtlijn aannam om bedrijven te dwingen de loonkloof en loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen weg te werken. België heeft, net als andere Europese landen, tot 2026 de tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.
Wij zetten de wijzigingen voor werkgevers en werknemers op een rijtje:
- Werkgevers worden verplicht om objectieve, genderneutrale looncriteria te hanteren, om transparant te communiceren met hun werknemers en om loongegevens, samen met de maatregelen om loonverschillen weg te werken, aan de federale autoriteiten te rapporteren (jaarlijks of driejaarlijks naargelang de grootte van het bedrijf). Hoewel deze verplichtingen niet van toepassing zijn op kmo’s, staat elke werkgever onder toenemende druk van stakeholders (klanten, leveranciers, werknemers) om naar dit doel toe te werken.
- En de werknemers? Dankzij deze richtlijn kunnen zij informatie opvragen over hun loonniveau en dat van hun collega’s. Een extra stap om een einde te maken aan het loontaboe waar nog heel wat werknemers mee kampen. Ook moet de wetgeving voorzien in financiële compensatie voor werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie.
De strategische alliantie tussen CFO en HRD voor loongelijkheid
Bekommernissen omtrent MVO, verwachtingen van talenten of toenemende druk van de regelgeving, gelijke verloning is niet langer een onbereikbaar doel. Hoewel de potentiële stijging van de loonmassa heel wat werkgevers zorgen baart, zijn de mogelijke voordelen groot genoeg om deze vrees te compenseren: motivatie, een gevoel van eerlijkheid, prestaties, een beter werkgeversimago en minder personeelsverloop. Alleen moet het nieuwe loonbeleid nog worden geïmplementeerd. Een uitdaging die de CFO en HRD samenbrengt in de frontlinie en een methodologie in vier stappen vergt:
- Een doorgedreven interne audit uitvoeren om eventuele verschillen in kaart te brengen en te doorgronden.
- Objectieve criteria definiëren (vaardigheden, ervaring, prestaties) om de loonschalen vast te stellen.
- Managers opleiden om informatie en voorlichting te geven over de lonen.
- Controle-indicatoren implementeren om de impact van dit beleid en de tevredenheid van werknemers te meten.
