De loonverschillen tussen mannen en vrouwen blijven bestaan. Hoewel de cijfers worden beïnvloed door diverse parameters (sector, functie, leeftijd, enz.) en er merkbaar vooruitgang is geboekt, verdienen vrouwen vandaag de dag nog steeds minder dan mannen, ook in dezelfde functies. Hoe kunnen we de loonkloof dichten?
In de EU verdienen vrouwen gemiddeld 13 procent minder dan mannen voor hetzelfde werk. Dat is enorm! Daarom zouden er binnenkort nieuwe Europese regels worden ingevoerd om druk uit te oefenen op de werkgevers (einde van het loongeheim, verplichte evaluatie vanaf een bepaalde drempel, enz.). En hoe zit het in België? In 2021 lag het bruto jaarloon van vrouwen in ons land 21 procent lager dan dat van mannen, voornamelijk door de verschillen in werkvolume. Maar zelfs met identieke werktijden blijft de loonkloof 8 procent. Volgens een studie uit 2020 verdienen Belgische mannen echter ‘maar’ 1,2 procent meer dan Belgische vrouwen voor dezelfde job en situatie. Toegegeven, de geleidelijke vermindering van de verschillen is positief, maar de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen blijft bestaan.
Verklaringen
Diverse factoren dragen bij tot de instandhouding van de (uur)loonkloof tussen vrouwen en mannen … Ten eerste zijn bepaalde – beter betaalde – verantwoordelijke functies en managementfuncties nog steeds voorbehouden aan mannen of minder toegankelijk voor vrouwen. Ook het gezin blijft een belangrijke oorzaak van de ongelijkheid, aangezien vrouwen zich vaak ‘genoodzaakt’ zien om minder te gaan werken om voor de kinderen of het huishouden te zorgen. Eenmaal terug op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld na hun bevallingsverlof, worden vrouwen afgestraft voor deze loopbaanonderbreking. Ten slotte blijven we kampen met diepgewortelde vooroordelen en mechanismen die de loopbaanontwikkeling en verloning van vrouwen benadelen.
Een ‘lose-lose’-situatie
De loonkloof is in de eerste plaats een nadeel voor vrouwen. Maar ook bedrijven hebben heel wat te verliezen … In de huidige tijdsgeest wordt het steeds moeilijker om dergelijke verschillen te rechtvaardigen en te aanvaarden. Het is dan ook niet meer dan logisch dat veel landen maatregelen en sancties nemen om dit fenomeen tegen te gaan en inkomensgelijkheid te ondersteunen. Daarnaast kan dit fenomeen het imago en de aantrekkelijkheid van een bedrijf aantasten. Vanuit puur economisch oogpunt ten slotte, blijkt uit tal van studies dat genderdiversiteit (d.w.z. de aanwezigheid van vrouwen op sleutelposities, met gelijkwaardige salarissen) een bron van groei en innovatie is. Het goede nieuws is dat ‘welwillende’ ondernemingen de nodige strategieën hebben om de boot niet te missen!
De kloof dichten
In eerste instantie moet er een introspectie worden uitgevoerd: een kritische en diepgaande analyse van de loongegevens, om verschillen op te sporen en actie te ondernemen om tot loongelijkheid te komen. Voor managers dringt de tijd om het loonbeleid transparanter te maken door de nadruk te leggen op objectieve criteria. Moeilijker, maar minstens even belangrijk, is het elimineren van onbewuste vooroordelen bij de aanwerving, beoordeling, promotie, enz. Dat houdt onder meer in dat bedrijven mensen trachten te sensibiliseren voor gendervooroordelen. Naast de wettelijke bepalingen kunnen bedrijven ook meer flexibiliteit bieden qua werktijden, verlof, telewerk, enz. Dat helpt het evenwicht tussen werk en privéleven te ondersteunen. Tot slot kunnen bepaalde hefbomen worden gebruikt om de diversiteit aan te moedigen, zowel binnen de organisatie als ten opzichte van externe partijen.
