Entre les femmes et les hommes, les inégalités salariales persistent. Même si les chiffres varient en fonction d’une série de paramètres (secteur, poste, âge, etc.) et que les progrès sont réels, le constat est sans appel : les femmes continuent de gagner moins que les hommes, même à fonctions égales. Comment combler le gap ?
Dans l’UE, les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes pour le même travail. C’est énorme ! Raison pour laquelle de nouvelles règles européennes devraient voir le jour pour mettre la pression sur les employeurs (fin du secret salarial, obligation d’évaluation au-dessus d’un certain seuil, etc.). En Belgique ? En 2021, le salaire brut annuel des femmes était inférieur de 21 % à celui des hommes, notamment à cause de volumes de travail différents. Mais, même à temps de travail identique, cet écart reste à hauteur de 8 %. Par contre, selon une étude de 2020, les hommes belges gagnent « seulement » 1,2 % de plus que les femmes belges à fonction et situation identiques. Certes, la réduction progressive des différences est positive, mais les inégalités de genre demeurent.
Des facteurs explicatifs
Plusieurs éléments contribuent à maintenir l’écart de salaire (horaire) entre les femmes et les hommes… D’abord, certaines fonctions à responsabilités ou certains postes d’encadrement — mieux rémunérés — restent réservés aux hommes ou moins accessibles pour les femmes. Par ailleurs, la question « familiale » demeure au cœur des inégalités, puisque les femmes sont généralement « forcées » de réduire leur temps de travail pour s’occuper des enfants ou de la maison. Une fois de retour sur le marché du travail, par exemple après la maternité, les femmes sont alors pénalisées par cette interruption de carrière. Enfin, des biais ou mécanismes ancrés se perpétuent et pénalisent la progression professionnelle et salariale des femmes.
Une situation perdant-perdant
En première ligne, les inégalités salariales pénalisent les femmes. Mais les entreprises ont également tout à y perdre… En effet, dans la société actuelle, il devient difficile de justifier et d’accepter de telles différences. Logiquement, nombre de pays prennent donc des mesures et des sanctions pour contrer ce phénomène et pour soutenir l’égalité de revenus. Mais cet état de fait peut aussi ternir l’image et l’attractivité d’une entreprise. Enfin, sur le plan purement économique, de nombreuses études attestent que la diversité de genre (donc, la présence de femmes a des postes clés, avec des salaires équivalents) est source de croissance et d’innovation. Bonne nouvelle, les entreprises « volontaristes » disposent de stratégies pour ne plus rater le coche !
Combler le gap
En premier lieu, il faut réaliser un travail d’introspection : une analyse critique et approfondie des données salariales, afin d’identifier les écarts et agir pour atteindre la parité salariale. En tant que dirigeant, il devient également urgent de favoriser la transparence de la politique de rémunération, en mettant l’accent sur les critères objectifs. Plus complexe, mais tout aussi important : l’élimination des biais inconscients, par exemple au moment du recrutement, des évaluations, des promotions, etc. Cela passe, entre autres, par des actions de sensibilisation aux biais de genre. Concomitamment aux dispositions réglementaires, les entreprises peuvent aussi offrir plus de flexibilité (horaires, congés, télétravail, etc.) : une façon de soutenir l’équilibre entre travail et vie personnelle. Enfin, plusieurs leviers peuvent être activés pour encourager la diversité au sein de la structure, mais aussi vis-à-vis des tiers extérieurs.
