Dat het gebrek aan gekwalificeerd talent in 2023 een groot probleem zal blijven, is geen verrassing. Net daarom moet het engageren van uw werknemers meer dan ooit een van uw topprioriteiten zijn. Het goede nieuws? Carrièreplanning kan u daarbij helpen! Een woordje uitleg.
Hoe kunt u uw werknemers overtuigen om in het bedrijf te blijven? Het is een vraag die de meeste directieteams zich de afgelopen jaren meer dan eens hebben gesteld. En hoewel het antwoord vanzelfsprekend lijkt – namelijk voldoen aan hun verwachtingen – blijkt de uitvoering daarvan vaak ingewikkelder dan gedacht …
Meer transparantie voor meer toekomstperspectieven
Transparant zijn om loyaliteit te creëren bij uw werknemers? Dat spreekt voortaan voor zich. Om gemotiveerd te zijn, moeten werknemers immers weten wat hun toekomstperspectieven zijn: waar staan ze over 5 jaar? Welke functie bekleden ze en welke verantwoordelijkheden hebben ze? Het is aan het bedrijf om hen een precies beeld te geven van de vaardigheden die ze kunnen ontwikkelen (en hoe) en van de functies die ze in het bedrijf kunnen uitoefenen. Het doel: dat ze hun doelstellingen kunnen bereiken zonder uw bedrijf te moeten verlaten.
Breng daarom de organisatie van uw bedrijf en de beschikbare functies duidelijk in kaart, te beginnen met het stellen van de juiste vragen. Is er een hiërarchie? En zo ja, welke? Hoe vaak mag iedere werknemer promotie verwachten en tegen welk salaris? Welke vaardigheden en welk beslissingsniveau vereist elke functie? Welke mechanismen hanteert het bedrijf om interne beweging aan te moedigen? Dit kader schept niet alleen duidelijkheid, maar is ook erg handig om de prestaties en ontwikkelingsmogelijkheden te bespreken met de werknemers. En om de juiste opleidingen uit te werken die absoluut noodzakelijk zijn om werknemers sprongen voorwaarts te laten maken op hun carrièrepad.
Een niet-lineair loopbaantraject
Of uw organisatie nu verticaal of horizontaal is, de klassieke carrièreladder behoort voorgoed tot het verleden. Uw getalenteerde werknemers nemen geen genoegen met het aanwenden van hun reeds verworven vaardigheden om binnen dezelfde functiegroep op te klimmen. Wilt u hen niet kwijt? Bied hen dan niet-lineaire carrièremogelijkheden aan, zoals een recente studie van de Josh Bersin Company voorstelt. Een soort oriëntatiecursus zeg maar, waarmee ze stap voor stap nieuwe vaardigheden kunnen aanleren om zo nieuwe functies te bekleden die beter aansluiten bij hun verwachtingen, en dat binnen of buiten hun afdeling.
Uiteraard komen dergelijke programma’s niet van de ene dag op de andere tot stand. Er zijn investeringen en een stapsgewijze aanpak voor nodig: een evaluatie van de vereiste vaardigheden, het opzetten van een marktplaats voor talent of het opbouwen van partnerschappen om de juiste opleidingen te kunnen aanbieden bijvoorbeeld. Eindresultaat? Een grotere tevredenheid en betrokkenheid van de werknemers en een nieuwe kweekvijver voor talent om bepaalde zeldzame profielen in te vullen.
De CFO speelt een cruciale rol bij het uitwerken van deze loopbaantrajecten. Samen met HR uiteraard, maar ook met andere leden van het directieteam en de managers. Alleen dan kunnen de vereisten voor elke functie worden bepaald en zal het project op de nodige steun kunnen rekenen voor een geslaagde uitvoering ervan.
