En Europe, les femmes gagnent encore 13% de moins que les hommes pour une fonction équivalente. La directive européenne sur la transparence salariale entrera en vigueur en 2026, constituant une opportunité stratégique pour les entreprises, avec pour acteur principal le duo CFO-DRH…
Malgré des progrès au cours de la dernière décennie, les femmes européennes continuent de gagner moins que leurs homologues masculins et sont généralement sous-représentées dans les postes à responsabilité. Secteurs féminisés moins rémunérés, plafonds de verre tenaces, pure discrimination ou fossé dans la répartition du temps de travail, de multiples facteurs expliquent ce phénomène. Pour minimiser ces inégalités, l’Union européenne a élaboré une directive sur la transparence salariale pour 2026.
Un impératif réglementaire dès 2026
En 2023, le Parlement européen a adopté une directive pour contraindre les entreprises à combler l’écart et la discrimination salariale entre hommes et femmes, et atteindre l’égalité de rémunération, un principe inscrit dans les traités européens… depuis 1957! La Belgique, comme les autres pays européens, a jusque 2026 pour transposer cette directive dans la législation nationale.
Ce qui va changer pour les entreprises et les travailleurs:
- Les employeurs devront utiliser des critères objectifs et non sexistes pour les salaires, adopter une communication transparente vis-à-vis de leurs collaborateurs ou encore transmettre ces données, ainsi que les mesures prises pour combler les écarts de salaire, aux autorités nationales (chaque année ou tous les trois ans selon la taille de l’entreprise). Même si ces obligations ne s’appliquent pas aux PME, la pression des parties prenantes (clients, fournisseurs, travailleurs) se fait de plus en plus forte pour que chaque employeur œuvre dans ce sens.
- Côté collaborateurs? Grâce à cette directive, ils pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération et celui de leurs collègues. Un pas supplémentaire pour tenter de dépasser le «salary tabou», qui freine de nombreux travailleurs… La législation devrait aussi prévoir une indemnisation financière pour les travailleurs victimes de discrimination salariale.
L’alliance stratégique CFO-DRH au service de l’égalité salariale
Préoccupations RSE, exigences des talents ou pression réglementaire croissante, l’égalité salariale est un horizon indépassable. Si la hausse potentielle de la masse salariale inquiète, des avantages potentiels contrebalancent cette crainte: motivation, sentiment d’équité, performance, renforcement de la marque employeur ou fidélisation. Mais encore faut-il mettre en œuvre cette politique des rémunérations. Un défi qui doit réunir le CFO et le DRH sur le front, via une méthodologie en quatre temps:
- Réaliser un audit interne rigoureux pour cartographier et comprendre les écarts.
- Définir des critères objectifs (compétences, expérience, performance) pour établir la grille salariale.
- Former les managers comme relais pédagogiques et informatifs sur les salaires.
- Mettre en place des indicateurs de suivi pour mesurer l’impact de cette politique et la satisfaction des collaborateurs.
