Turn-over ou pénurie de candidats qualifiés, les directions financières n’échappent pas aux difficultés sur le marché de l’emploi. Pour répondre à ces enjeux, les entreprises doivent plus que jamais élargir leurs horizons de recrutement, en favorisant davantage de diversité et d’inclusion.
En 2022, 80 % des employeurs belges ont rencontré des difficultés de recrutement ; ils n’étaient que 23% il y a dix ans. Au total, 196.922 emplois seraient non pourvus au 1er trimestre 2023. Derrière ces constats, plusieurs explications : même si le taux de rotation en Belgique reste stable, nombre de travailleurs belges sont prêts à quitter leur emploi. Une tendance souvent plus forte chez les moins de 35 ans !
Diversité et inclusion, un levier clé
La finance n’échappe pas à ces difficultés de rétention des talents, mais aussi de recrutement de candidats qualifiés. Les directions doivent agir… Si la diversité et l’inclusion (D&I) sont devenues des priorités pour les entreprises, c’est avant tout parce qu’elles convergent avec les démarches de RSE. Mais ces enjeux sont aussi essentiels en matière de recrutement et de gestion des talents, à la fois en renforçant l’attractivité de la marque employeur, l’engagement des employés ou encore le niveau d’innovation. Quels atouts à la clé ?
1. Fidéliser les talents
La rétention des talents passe, entre autres, par la création d’un environnement et d’une culture d’entreprise diversifiée et inclusive. En effet, le salaire ne suffit plus à garder les bons éléments… Les attentes des employés évoluent, notamment parmi les nouvelles générations, très sensibles aux questions de diversité et d’inclusion et en quête d’alignement entre leurs valeurs et celles de l’employeur. Or, d’ici 2025, 75 % de la main-d’œuvre devrait être composée de milléniaux !
2. Ouvrir le spectre de recrutement
Face aux pénuries, les entreprises sont aussi invitées à explorer d’autres pistes de recrutement. Une ouverture à la diversité qui implique de changer de paradigme… Comprendre ses propres biais en matière de sourcing ; arrêter de puiser exclusivement dans le vivier de certaines grandes écoles ; penser expérience et compétences, plus que diplômes ; aller vers d’autres types de profils et de formations ; rendre plus inclusives les descriptions de postes, les procédures de sélection ; établir des partenariats ; etc.
3. Doper les résultats
De l’ethnicité au genre, en passant par le statut socio-économique ou l’âge, la diversité rime avec plus-value pour les entreprises. Une richesse qui se traduit aussi en termes d’innovation et de résultats. Des études abondent dans ce sens… Selon la Harvard Business Review, les entreprises diversifiées dégageraient des revenus d’innovation supérieurs de 19 %. Pareil avec un rapport du BCG : les entreprises qui intègrent la diversité dans leur ADN auraient 2,2 fois plus de chances d’être des world class innovators et 2,5 fois plus d’afficher une croissance rapide.
